既存の人事機能をディスラプトし
人の可能性の最大化に科学的に取り組む
次世代の人事組織を作る
人事統括室
人事戦略部
HRプランニンググループ
グループマネージャー
松田今日平

PROFILE

慶應義塾大学卒業後、大手自動車メーカーに入社。その後、外資系の戦略コンサルティングファームで組織開発プロジェクト、金融業界クライアントに対する中長期経営計画の策定、デューデリジェンスの支援などを手掛ける。2015年リクルートホールディングスに中途入社し、現在はデータやテクノロジーを活用しリクルートの最大の経営資源である「人・組織」という側面から経営課題の解決に取り組んでいる。

HR Strategic Planner

リクルートグループを横断したあらゆる人事関連データを活用し、「人・組織」という側面から経営課題の解決を行う事をミッションとする。データサイエンティスト、エンジニア等と連携しリクルートがどのように競争優位性を持続していくか、そしてこの先30年後の社会全体の人と組織、企業経営の在り方を描き、新たな経営手法を創造している。

データとテクノロジーの活用で
次世代の人事の意思決定を次のステージへ

現在のミッションについて教えてください。

データとテクノロジーを活用し、既存の人事業務をより良い仕組みにしていくことを中長期的なミッションとしています。
具体的には、人事組織が提供しているバリューが本質的に何かという前提を設定した上で、採用や入社後の配属、育成、マネージャーへの任用、評価等、それぞれに対して妥当性の高い意思決定を促すにはどのようにすれば良いのか、データやテクノロジーを活用し導き出し、プロセスの改善を行っています。

例えば、採用面接を行う時は、候補者に対して複数の人間が面接を行うことが一般的です。しかし、同じ形式で面接を実施したとしても、面接官や実施する場所など、環境によっておそらく評価が違ってくる。これは誰にとっても機会損失で、評価に違いが出ることはもちろん、組織のナレッジとして人の評価が信頼性の高いデータとして蓄積されないのは大きな問題です。データとテクノロジーを活用すれば、エントリーシートやSPIの結果を入力すると、入社後の期待価値予測が出力される、というようなシステムも実現できる。もちろんデータやテクノロジーにすべてを任せるのがベストというわけではないので、人が介在する必要がある仕事とのバランスを取りながら、その開発と推進を現在手掛けています。

SPIやデータから社内での活躍が予測できるようになると面接で人材の能力やマッチングを少ない時間で見極めることができるようになると考えています。すると採用担当者は、人材を見極めることに時間を使うのではなく、会社の魅力や風土などを伝えることや中長期的な組織戦略立案など、未来を見据えた本来やるべき業務に時間を投下できるようになる。非生産的な部分をデータとテクノロジーの活用で圧縮して、バリューを生み出すポイントに投下できる時間を作る、そのようなミッションを様々な領域でやっています。

戦略よりも 「人・組織」 が企業の競争優位性を築く

転職先にリクルートを選んだ理由は?

前職で医薬関係のプロジェクトを手掛けた時に、戦略だけでは意味をなさないのではないか?という疑問を持ったことがきっかけです。戦略に落ち度はないものの、それを実際に進める現場の組織、つまりそこで働いている人によってプロジェクトの成功が大きく左右される経験をしました。この時に、結局はプロジェクトに関わる「人・組織」次第というか、コンサルティングという仕事の限界を感じたのです。それからコンサルティングという立場ではなく、当事者として課題を見つけ改革をしたい、企業の競争優位性の根源である「人・組織」をどのように作って行くのかに挑戦したいと思うようになりました。

「人・組織」というアジェンダに対して、どこの会社なら一番良い経験が積めるのか。一定のケースやデータが必要になるため企業規模が大きいこと、そして人事のプレゼンスが高いことが必要だと考えました。リクルートは事業規模も大きく、人事のプレゼンスが高いイメージがあったので候補に挙がりました。

ファンドや他の会社も、もちろん考えましたが、リクルートであれば自分が何かをつくった時に発信しやすく、社会的に影響を及ぼすことができる。将来的に一番良い経験を積むことができると感じました。当時、リクルートがIT化に向けた変革期だったので、事業のフェイズとしてもタイミングが良く転職を決めました。

風通しの良さ、オーナーシップの持たせ方は想像以上

実際に働いてみてリクルートの印象はどうでしょうか?

ありきたりですが、社内の風通しがとても良いです。社内の人間関係が良く、意見を率直に言い合える環境ができている。リクルートにはそのような風土があるというイメージは以前からあったのですが、入社してみると想像以上で期待値を上回っていました。
オーナーシップの持たせ方についても同様で、個人に大きな裁量を持たせ、想像以上に何でもやらせてもらえています。現在進めている採用領域のプロジェクトも、採用計画に対する採用実績だけでなく、もっと事業貢献や社会にどれだけ良い影響を与えられたかなどの本質的な部分で振り返りができる方が良いのではないか、と思ったことがきっかけで推進することになりました。

自分自身で課題を発掘する機会も多く、それを形にしていける環境があることがやりがいにつながっています。また、ボトムアップで手をあげれば任せてもらえる環境でありつつも、フォローし合うことも多いです。自ら手をあげる、そして相互にフォローし合う、そんな姿勢が組織の一人ひとりに染みついているのもリクルートならではの特長なのでしょう。

人事が本来やるべき業務に向き合うために
非生産的な部分はすべて自動化したい

今後どのような挑戦をしていきたいですか?

誤解を恐れずに言ってしまうと、既存の人事はいらないと思っています。なので「人事をなくすこと」が私の挑戦したい目標です。

既存の人事業務は非生産的な業務と生産的な業務の繰り返しになっています。その非生産的な部分を全て自動化し、人事が本来やるべき課題や業務に注力できるようにしたいと思っています。それが、既存の人事をなくしたいという意味です。既にあるものをどれだけ疑って、どれだけ無駄を圧縮できるかを突き詰めて組織を変革していかなければならない。人の成長にも同じことが言えますが、内省と自己学習の連続が必要なのです。

自動化が主目的ではなくリクルートの社員や、キャリアを追い求める人々に対しバリューを発揮し続けたい。もっとイノベーションを生み出すことに向き合い、現場主導で自己変革を自己生成的に促すことができる、そんな状態にしていきたいです。

実現したいことを見つけ、手をあげること

リクルートへ応募を考えている人にメッセージをお願いします。

人の個性に組織が合わせるべきだと思っているので、こんな人が向いているというのはありません。個人の持つポテンシャルやスキルセットを尊重して、それを活かせる環境、組織をいかに作ることができるか。

リクルートは自己実現をするための環境と言って良いかもしれません。事業領域が広く、人材も豊富。様々な経営資源があります。重要なのは、自分のやりたいことを見つけて手をあげること。自己実現をするための機会として、上手くチャンスをつかみたい、そんな気概を持って応募してほしいと思っています。

採用情報

募集要項を見る

その他の社員